Le manager apprenti

2018 s’annonce comme une année de changements : négociations et projets de loi impactant directement les fonctions RH, les dirigeants et les salariés mais aussi les acteurs de la formation et du conseil RH en entreprise. Cependant tous ces débats n’occultent pas le thème de la qualité de vie au travail qui ressurgit dans différents secteurs professionnels.
Les modes de travail collaboratif et l’organisation agile se répandent de façon plus ou moins sensible dans les entreprises. Ces nouveaux modes de fonctionnement reposent sur la mobilisation de la ligne managériale, du top au middle. Ce qui a priori n’est pas gagné, ainsi que l’atteste le Livre blanc sur « Apprendre à manager le travail » publié récemment par l’ANACT*.
En effet si des solutions existent pour que les salariés se sentent mieux tous les jours en travaillant, ce n’est pas seulement parce qu’ils bénéficient d’un environnement zen ou de plages d’autonomie dans l’exercice de leurs tâches. C’est aussi parce qu’ils trouvent du sens dans le contenu, l’organisation et l’impact de leur activité au quotidien. On peut espérer que cela fasse rabattre le caquet de ceux qui chantent à tout prix le bien-être au travail… en évitant la remise en question.

On trouve dans le document cité la définition d’un management de qualité transitant « d’un management descendant à un management collaboratif horizontal ». Or, développer sa capacité d’écoute, et ceci de façon non superficielle, n’est pas aisé pour des managers persuadés de détenir les bonnes solutions. Car « dans de trop nombreuses situations, la culture managériale tend à sous-estimer la complexité de l’activité » (Citations de Philippe LORINO page 38). Cela demande à la fois un travail sur soi pour les managers et une action sur l’organisation et les modalités de coopération, de co-construction de solutions aux problèmes, voire de codécisions.
Pas si facile de changer de rôle car : « Le modèle de l’apprentissage […] est moins sécurisant que le modèle de contrôle. » Ce type de management est donc une petite révolution ! D’où la nécessité de soutenir les managers qui osent emprunter ce tracé en innovant et en gérant les périodes de transition ou de changement. D’autant plus qu’en prenant en compte le développement des personnes et les conditions de travail, ils seront attentifs à l’intégration des nouveaux embauchés et à l’évolution des parcours professionnels des salariés de l’entreprise.

Le management contractuel que nous défendons à ephi-formation permet cette passerelle vers une forme plus qualitative, moins tendue sur les comportements et plus ciblée sur l’action à réussir (puis réussie) pour chacun des membres de l’équipe. Evidemment, entrer dans ce processus est un chemin sans fin car il faut le réinventer au quotidien.
Le consultant/formateur quant à lui propose un appui pour l’élucidation des situations problématiques soulevées par les managers, en se fondant sur un outillage méthodologique qu’il leur transfère. Ce soutien s’étend également aux fonctions support et aux équipes opérationnelles embarquées dans un mode de fonctionnement conduisant progressivement à une transformation de la structure. En passant ce faisant par des plans d’actions collectifs et individuels, réalistes et évaluables.
Sans vouloir faire le bonheur autour de soi, un management plus détendu dans le relationnel et plus tendu sur les objectifs, voilà ce qui mène à davantage de qualité de vie au travail. A bon entendeur…
La citation du mois  (ephi-formation) – Les 3 postulats du management contractuel :
• Ce qui intéresse d’abord chacun, c’est lui-même
• On ne motive personne, chacun se motive ou non
• Chacun travaille d’abord / aussi pour gagner de l’argent.

* Document ANACT établi à partir de visions croisées recueillies en 2015-2016 auprès de 84 DRH, responsables, managers divers/ de 34 consultants, formateurs et responsables d’organismes/ 141 directions et directions d’études d’écoles et d’université, et d’étudiants.