Ecoute, formateur, écoute !

Le meilleur apprentissage pour le formateur ou la formatrice est à mon sens de vivre sous plusieurs formes ce que l’on nomme la dynamique de groupe accompagnée de « phénomènes de groupe » sans au moment les comprendre complètement.  Lire « La dynamique des groupes restreints » de D. Anzieu et J-Y Martin ou plus accessible et plus ciblée « Dynamique de communication dans les groupes » d’Amado et Guittet vous donne ensuite quelques clés pour comprendre mieux ce qui se passe dans tout groupe humain.
Un groupe en formation est l’expression d’un équilibre instable, même si on y recherche toujours une forme de rationalité rassurante. Comme l’a dit Kurt Lewin : « Le groupe est un système de forces. Cet équilibre de forces est déterminé tant par la position d’un individu dans un groupe que par les sentiments de chaque individu. » Mais pas que comme on dit maintenant… Car avant tout des idées, sentiments, passions se livrent une bataille sans merci chez chacun de nous, particulièrement quand ce précipité individuel se trouve en contact avec le groupe qui l’électrise. Chacun a donc le choix de se laisser porter par la vague ou de l’affronter… avec son propre gilet de sauvetage.

Le groupe se définit comme structure globale (selon Anzieu, Angelo Béjarano, Jean-Bertrand Pontalis etc.) : il est physiquement une totalité, une structure qui s’exprime par le « on », le « nous » et par la référence permanente au groupe; d’autre part il fonctionne comme un « objet » [de projection] et comme une « imago » [ou représentation] dans l’inconscient individuel ou collectif. » Citons quelques phénomènes de groupes à détecter et à élucider en temps réel : la dépendance à un leader qui cristallise un certain idéal du groupe, le combat-fuite où soit on se trouve une lutte commune, soit on se dérobe, enfin le couplage qui se traduit par un clivage du groupe en sous-groupes ou duos.

Pour le formateur, la tendance la plus commune est de penser qu’il peut influencer le groupe et en faire son allié, donc en devenir le leader naturel de par sa compétence et son ascendance. Dans cette position face au groupe, l’exercice quasi permanent de la séduction est mobilisé afin de ne pas laisser les participants s’échapper dans des couplages ou s’éparpiller dans des fuites ou des conflits. L’autorité du formateur leader doit être maintenue jusqu’au bout. Soyons honnête, tout formateur tend à sa manière ses filets…

En fait, comme tout humain normalement constitué, le formateur a lui aussi des angoisses archaïques, celles que Mélanie Klein a si bien décrites et d’autres après elles (cette psychanalyste anglaise est à découvrir surtout si vous ne connaissez que Freud et encore !). Parmi ces angoisses, celle de se faire « bouffer » par le groupe qui peut occulter la lucidité du formateur dans l’animation « ici et maintenant », d’où des stratégies variées liées à la personnalité de celui qui les porte afin de « se gagner » le groupe.

Tout cela pourrait vous paraître un peu loufoque ou autocentré ou nosense etc. Mais rien n’est anodin dans cette rencontre de personnes venant en formation avec leurs trajectoires personnelles, leur motivation ou leur envie de se défaire de ce qui les encombre, leur résistance au changement contrebalancée par leur désir de progresser. Tout cela mijote pendant cette unité de temps/lieu/ action réunissant comme au théâtre un groupe qui ne s’est pas choisi.

Alors pour moi, il y un choix et un seul, soit le formateur « joue » avec le groupe et s’il s’y prend bien, ce sera positif d’abord pour lui, ensuite pour le groupe dans une certaine mesure et dans le temps de la formation. Soit il accepte de surfer sur cet équilibre instable qui fera tanguer le groupe à plusieurs reprises et qui fera flirter chaque participant avec une prise de conscience de ses potentialités/ limites/ marges de progression, avec comme seul objectif que chacun puisse tracer son chemin. C’est plus risqué mais à terme plus productif et gratifiant… Cela implique d’avoir une pleine écoute à la fois du groupe et de chacun de ses participants. C’est un choix qui détermine aussi la façon dont on va concevoir, architecturer et animer les formations.

Alors, formateur, à bon entendeur, salut !

La citation : « Entre mouvements et immobilité, bon vent et vents contraires, tempêtes et bonace, la traversée se poursuit, pour peu que l’embarcation et ses passagers tiennent le coup. » J-B Pontalis

PS : Le titre de cet article est emprunté à Daniel Brutinot qui le destinait à un livre.

 

ephi-formation, des idées, un chemin

Il arrive que des idées arrivent à leur terme, non pas parce qu’elles ont obsolètes, mais juste parce qu’il faut maintenir un tel degré d’exigence qu’elles ne peuvent reposer sur une seule personne. L’énergie déployée à défendre des systèmes qui mettent en avant non les individus, mais les personnes dans leur chemin de vie professionnel et qui portent l’éclosion des organisations intelligentes au sens où elles valorisent la compétence singulière, l’autonomie et la créativité individuelle et collective est une flamme à combustion rapide qu’il ne faut cesser de rallumer. La crédibilité d’ephi-formation, ce sont toutes les actions qui ont fonctionné, en faisant juste en sorte que les acteurs des entreprises puissent eux-mêmes être les artisans de leur développement. Sans complaisance, et même avec une certaine insolence, celle de l’action réussie… potentielle. Je témoigne que ça a marché parce que ces systèmes de formation ou d’accompagnement sont fondés sur un contrat clair. Dans ce monde où on met souvent le doute à la mauvaise place (le doute constructif est celui qu’on applique d’abord à soi-même), seule la co-construction entre partenaires dans l’action peut marcher. ephi-formation va fermer ses portes dans quelques mois sans que cela exprime le moindre renoncement à tout ce qui animait nos actions. Simplement…

Todo pasa y todo queda,
Pero lo nuestro es pasar,
Pasar haciendo caminos,
Caminos sobre el mar.
Caminante, son tus huellas
El camino y nada más;
Caminante, no hay camino, 
Se hace camino al andar.
Al andar se hace camino
Y al volver la vista atrás
Se ve la senda que nunca
Se ha de volver a pisar.
Caminante no hay camino
Sino estelas en la mar…
Traduction : Tout passe et tout reste/ Mais notre destin est de passer/ Passer en faisant des chemins/ Des chemins sur la mer/ Voyageur, ce sont tes empreintes/ Le chemin, et rien de plus/ Voyageur, il n’y a pas de chemin/ On fait le chemin en marchant/ Et lorsque l’on regarde derrière/ On voit le sentier que plus jamais/ On ne foulera de nouveau/ Voyageur, il n’y a pas de chemin,/ Seulement, un sillage dans la mer… Antonio Machado.

A bientôt pour d’autres éditos…(la photo de l’édito a été prise dans les jardins de l’hôtel Castelbrac à Dinard)

Entracte estival pour préparer la rentrée RH et Formation

Nous avons fait une pause… du site. Avant tout pour se recentrer sur les activités clés : aller au-devant des responsables RH et Formation afin de les accompagner au plus près de leurs besoins, former sur des thématiques comme le plan de formation, l’efficacité personnelle. Et puis aussi se mettre en veille active sur les réformes votées ou en cours d’adoption : citons la loi Travail avec le CSE, la réforme  de la Formation professionnelle et de l’apprentissage, le RGPD etc.
Ces lois impliquent une remise à niveau nécessaire des acteurs de l’entreprise face aux changements à gérer. Notre souci était de les accompagner au mieux, ce qui n’est  pas fini puisqu’après les débats et les votes, il va falloir assimiler les mesures prises, s’y adapter, communiquer, passer des accords, opérer autrement dans la gestion RH et Formation.
La première étape est d’absorber la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui va paraît-il permettre de « co construire et de cofinancer le développement des compétences. » Ce qui suppose des nouvelles modalités à suivre dans l’application concrète de la loi…
Sans donner un avis qui serait trop prématuré sur cette réforme de la formation professionnelle, on peut réfléchir à la reconfiguration des cartes afin de mieux s’y préparer.
Par exemple repérer dès maintenant des leviers d’action :
– Quelles alliances construire autour du CPF « remanié et monétisé » et du Plan de développement des compétences, remplaçant le plan de formation ?
– Comment se repositionner avec les acteurs opérationnels de demain (OPCO, CEP, CPRI) et les sources de financement dans la nouvelle organisation collecte/redistribution ?
– Comment valoriser l’innovation pédagogique sans perdre de vue le retour sur investissement formation sur un plan à la fois individuel (à l’échelle du salarié) et collectif (à l’échelle de l’entreprise) ?
– Comment assurer un suivi performant des parcours de formation (via l’alternance, l’apprentissage, la VAE…) et des parcours professionnels de salariés dont on souhaite retenir et développer les compétences ? Etc.
L’effervescence est réelle autour de ces questions qui interpellent en premier lieu les responsables RH et Formation. Il n’y a qu’à voir l’agitation dans les réseaux sociaux et les webinars spécialisés sur ces thématiques.
A ephi-formation, nous continuons d’ajuster nos actions d’accompagnement RH et Formation à ce nouveau contexte. Avec nos partenaires OPCA pour ce qui est de 2018… N’hésitez donc pas à nous consulter. Et en attendant la rentrée, voici notre conseil :
Laisser passer l’été, se détendre, se rebrancher au bon moment pour saisir l’information et se faire aider si nécessaire pour décider des bonnes stratégies. Car il va falloir prendre son souffle pour affronter 2019-2020-2021. Bonne pause à vous quelle qu’elle soit !

Le manager apprenti

2018 s’annonce comme une année de changements : négociations et projets de loi impactant directement les fonctions RH, les dirigeants et les salariés mais aussi les acteurs de la formation et du conseil RH en entreprise. Cependant tous ces débats n’occultent pas le thème de la qualité de vie au travail qui ressurgit dans différents secteurs professionnels.
Les modes de travail collaboratif et l’organisation agile se répandent de façon plus ou moins sensible dans les entreprises. Ces nouveaux modes de fonctionnement reposent sur la mobilisation de la ligne managériale, du top au middle. Ce qui a priori n’est pas gagné, ainsi que l’atteste le Livre blanc sur « Apprendre à manager le travail » publié récemment par l’ANACT*.
En effet si des solutions existent pour que les salariés se sentent mieux tous les jours en travaillant, ce n’est pas seulement parce qu’ils bénéficient d’un environnement zen ou de plages d’autonomie dans l’exercice de leurs tâches. C’est aussi parce qu’ils trouvent du sens dans le contenu, l’organisation et l’impact de leur activité au quotidien. On peut espérer que cela fasse rabattre le caquet de ceux qui chantent à tout prix le bien-être au travail… en évitant la remise en question.

On trouve dans le document cité la définition d’un management de qualité transitant « d’un management descendant à un management collaboratif horizontal ». Or, développer sa capacité d’écoute, et ceci de façon non superficielle, n’est pas aisé pour des managers persuadés de détenir les bonnes solutions. Car « dans de trop nombreuses situations, la culture managériale tend à sous-estimer la complexité de l’activité » (Citations de Philippe LORINO page 38). Cela demande à la fois un travail sur soi pour les managers et une action sur l’organisation et les modalités de coopération, de co-construction de solutions aux problèmes, voire de codécisions.
Pas si facile de changer de rôle car : « Le modèle de l’apprentissage […] est moins sécurisant que le modèle de contrôle. » Ce type de management est donc une petite révolution ! D’où la nécessité de soutenir les managers qui osent emprunter ce tracé en innovant et en gérant les périodes de transition ou de changement. D’autant plus qu’en prenant en compte le développement des personnes et les conditions de travail, ils seront attentifs à l’intégration des nouveaux embauchés et à l’évolution des parcours professionnels des salariés de l’entreprise.

Le management contractuel que nous défendons à ephi-formation permet cette passerelle vers une forme plus qualitative, moins tendue sur les comportements et plus ciblée sur l’action à réussir (puis réussie) pour chacun des membres de l’équipe. Evidemment, entrer dans ce processus est un chemin sans fin car il faut le réinventer au quotidien.
Le consultant/formateur quant à lui propose un appui pour l’élucidation des situations problématiques soulevées par les managers, en se fondant sur un outillage méthodologique qu’il leur transfère. Ce soutien s’étend également aux fonctions support et aux équipes opérationnelles embarquées dans un mode de fonctionnement conduisant progressivement à une transformation de la structure. En passant ce faisant par des plans d’actions collectifs et individuels, réalistes et évaluables.
Sans vouloir faire le bonheur autour de soi, un management plus détendu dans le relationnel et plus tendu sur les objectifs, voilà ce qui mène à davantage de qualité de vie au travail. A bon entendeur…
La citation du mois  (ephi-formation) – Les 3 postulats du management contractuel :
• Ce qui intéresse d’abord chacun, c’est lui-même
• On ne motive personne, chacun se motive ou non
• Chacun travaille d’abord / aussi pour gagner de l’argent.

* Document ANACT établi à partir de visions croisées recueillies en 2015-2016 auprès de 84 DRH, responsables, managers divers/ de 34 consultants, formateurs et responsables d’organismes/ 141 directions et directions d’études d’écoles et d’université, et d’étudiants.

GPEC : mode ou stratégie ?

La rentrée s’annonce avec de nouvelles mesures à l’horizon sur le droit du travail et la formation professionnelle : du grain à moudre pour les responsables RH et de quoi nourrir « le dialogue social »…
Mais sans vouloir en rajouter, le nouveau rapport de France Stratégie sorti en août et rédigé par le Réseau Emplois Compétences, pointe là où ça fait mal. Ainsi on peut lire page 35 de ce document : « Si les entreprises valorisent les qualités telles que l’expérience, la polyvalence ou la capacité d’adaptation, c’est aussi parce qu’elles ont du mal à mettre en œuvre une réelle gestion des compétences, c’est-à-dire à identifier précisément et à anticiper leurs besoins en compétences. »
Bien sûr, les RRH ne découvrent pas cette dure réalité. C’est un constat souvent partagé que lancer une démarche compétences peut se heurter à des freins de toute nature : c’est trop ambitieux, trop lourd, consommateur en énergie(s), on se heurte à la résistance au changement etc. C’est sans doute pour de bonnes raisons que seulement 15% des entreprises (surtout des grandes) se lancent dans l’aventure selon le CEREQ. Et pourtant l’adéquation entre formation et acquisition de compétences en situations de travail fait son chemin et les PME ou petites structures ne sont pas à la traine sur ce plan. L’étape suivante est de rentrer plus franchement dans l’évaluation des compétences individuelles tout en favorisant la reconnaissance des compétences acquises par les salariés.
Si qualifier de GPEC ces démarches permettant de réduire la distance à l’emploi peut en hérisser certains, à travers elles il s’agit de mettre en place des actions concrètes pour se préparer à demain. Et le demain devient aujourd’hui pour des entreprises qui ont du mal à recruter, qui voient partir à plus ou moins brève échéance des vagues de baby boomers, qui ont du mal à retenir « les hauts potentiels » (parce qu’il y en a des bas ?) et j’en passe…
Or c’est là précisément que les démarches compétences ont du sens : rapprocher la personne de l’emploi tout en permettant à l’entreprise de bénéficier des compétences là où sont ses besoins. Pas simple à mettre en place, car pour se lancer dans une telle démarche, il faut investir d’abord dans la définition de la situation voulue et passer par des étapes qui ne s’improvisent pas : fixer les objectifs stratégiques, cibler les emplois et compétences à venir, mettre en place les mesures RH et formation qui en découlent, tout cela avec une adhésion interne au projet GPEC. C’est un vrai défi et un engagement dans un projet où différents enjeux se croisent. Il existe cependant des appuis pour les entreprises de moins de 300 salariés qui souhaitent développer ou consolider leur GRH via des diagnostics et conseils RH financés en partie par DIRECCTE et/ou par les OPCA.
Sachant tout cela, on ne saurait trop encourager les dirigeants visionnaires, les RRH entreprenants et tous les acteurs de l’entreprise motivés, à passer le pas…
Le mot clé pour la rentrée, c’est donc ANTICIPER… pour ne pas se laisser submerger. Bonne rentrée à tous !
Si vous faites partie des courageux ou si simplement vous vous interrogez sur la GPEC, notre partenaire FORMACOM organise une formation à ce sujet.

Se former ou ouvrir le champ des possibles

Le monde de la formation bouge… On certifie, on qualifie, on recentre et on diversifie, dans une certaine mesure. On raisonne « parcours » et « blocs de compétences », on distingue les accès à la formation, CPF, plan, professionnalisation etc. Pas simple pour les Responsables Formation, interpellant pour les formateurs, mais il semble que ça incite à se former « tout au long de la vie ». L’intention est louable, la réforme de la formation professionnelle contribue d’ailleurs à responsabiliser chacun dans son rôle, y compris les institutionnels et les gestionnaires. L’ingénierie pédagogique et financière (est-ce la même finalité ?) est remise en question, on rebat les cartes. Ainsi que l’affirme Marc Dennery dans plusieurs articles du blog de C-Campus, on passe d’une formation « en stock » à une formation « en flux ». Enfin, pour ceux qui ont pris le train en marche, car même si « 81% des TPE-PME considèrent la formation professionnelle comme un levier de compétitivité et de croissance », dixit le MEDEF dans Rue de la Formation en s’appuyant sur un sondage, il y a peut-être loin de la coupe aux lèvres.

Mais restons optimistes, comment ne pas l’être alors que la formation pourrait devenir ce qu’elle devrait être depuis toujours, un accélérateur de compétences ? Et comme chacun est renvoyé dans sa capacité à jouer son rôle au sein de tous ces systèmes, parlons ingénierie de formation. A l’ère de la formation « multimodale », du « forfait parcours » instauré par la loi El Khomri, l’architecture pédagogique qui doit permettre à l’apprenant de plus en plus autonome (du moins on le souhaite) de faire son cheminement d’apprentissage, remonte à l’avant-scène. Comment l’accompagner, le guider, en un mot lui faciliter l’accès à ce qu’il veut ou doit apprendre pour progresser ? Une des réponses se trouve dans des systèmes pédagogiques qui lui permettent de se repérer, de s’autoévaluer, et surtout de faire le lien entre ce qu’il apprend et ce qu’il met en oeuvre au quotidien dans son activité professionnelle.

C’est le sens des systèmes de formation et d’évaluation qualitative que nous avons développés à ephi-formation et dans d’autres structures. L’ingénierie de formation, c’est l’Approche Objectifs/Action; les fondements pédagogiques de l’apprentissage, ce sont les opérations mentales. Car tout processus d’apprentissage suppose une énergie vitale, une alerte des sens, un déclenchement de l’intellect et des émotions au service de l’action à réussir.

Le phi l’incarne, les opérations mentales en sont les vecteurs. Le phi se lit en partant de la base, Identifier, en remontant et en faisant plusieurs passages dans la boucle Agir/ Comprendre, voire même un retour à Identifier si nécessaire, pour passer à l’élan final vers l’action réussie, les fameux « acquis ». Et ceci se passe, quel que soit le mode d’apprentissage, à distance, par expérience ou au contact de pairs et d’un formateur ou tout à la fois. Ce qui révèle que j’ai appris, c’est le Transfert : reproduire ce que je sais ou suis capable de faire, même si les circonstances changent et, dans un stade plus avancé, apprendre ce que je sais ou sais faire à quelqu’un d’autre. La courbe ascendante du phi est un tremplin vers la transmission… Cette dynamique d’apprentissage s’applique à toutes sortes de savoirs et savoir-faire, nous l’avons constaté en « fabriquant » des formations diverses : savoirs théoriques, savoir et savoir-faire procéduraux, expérientiels ou sociaux, avec une même finalité. Savoir agir, c’est passionnant, non ?

phi OM apprentissage

L’aphorisme du moi : « Le chemin se construit en marchant » A. Machado

Travail indépendant, une douce illusion ?

Une étude menée par ADP récemment (5 avril) auprès de salariés européens indique qu’un salarié sur deux voudrait devenir free lance. Parmi les raisons citées : plus de liberté, des horaires flexibles, un meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle. Ce dernier point est souhaité par 29% des salariés français, 35% pour les plus de 55 ans. Il s’agit sans doute de très bonnes raisons d’aspirer à ce « travail indépendant » qui séduirait par la liberté d’action et de choix de son cadre et de sa journée de travail.
Mais le travail indépendant l’est-il vraiment ?
C’est au moins en partie un leurre car l’activité free lance ne libère pas, loin s’en faut, de toutes les contraintes. Si votre travail implique la satisfaction d’un client, il se peut qu’au bout d’un moment ses contraintes deviennent les vôtres… dont vous serez seul(e) à supporter les effets sur votre organisation de travail. Sans compter que free lance veut dire aussi créer et maintenir un niveau d’activité qui corresponde au niveau de vie que vous souhaitez. Et c’est un vrai challenge. Que dire aussi des arbitrages parfois stressants ou douloureux du type : Puis-je partir en vacances sans être (trop) joignable ? Je n’ai personne à qui déléguer, alors je fais comment ? Et puis, il a les aléas… un exemple bien connu des responsables de TPE qui rencontrent un problème informatique au mauvais moment (est-ce qu’il y en a des bons, d’ailleurs ?). Pas de ressources autres, il n’y a que vous et votre matériel. Si vous sollicitez votre fournisseur pour un dépannage, il n’est pas sûr qu’il ait la même disponibilité pour un petit client comme vous que pour un gros, donc il faut la jouer finement ! Mais bien sûr tout cela s’apprend, de même que l’on finit par s’habituer à la responsabilité qui pèse sur une seule paire d’épaules, il y en a même que cela conforte dans leur choix. En tout cas, mieux vaut se préparer à rester cool, chacun à sa façon : humour, détachement, méditation…
Free lance, oui, mais c’est une liberté à construire avec une juste évaluation de la survie et de son prix et la recherche constante d’un équilibre personnel dans l’exercice de l’activité. Le partage avec des pairs peut aider à se ressourcer, car en période de tension, la capacité à résister, à rebondir et la créativité sont fortement sollicitées, même pour les pros du freelance ! Un seul conseil, faites le bon choix en vous préparant à bander votre ARC : Autonomie/ Responsabilité/ Créativité.
La citation : « Le rythme, c’est être en soi, aux autres et au monde ». Jacques PORTES

Formation : tracer le chemin

Vous avez sans doute déjà regardé avec une attention fascinée ces lignes qui changent sur le panneau d’affichage des départs de trains :  la ligne que vous suivez remonte subitement d’un cran pour montrer le même horaire, la même destination. C’est juste le numéro du quai qui vous manque pour passer à l’action : commencer votre parcours. Ce qui se passe actuellement depuis la réforme de la formation professionnelle de 2015 est du même ordre. Il y a des données fixes : une personne à former, un prescripteur, un prestataire de formation. Avec aussi celui qui opère à l’information et à la bonne distribution des parcours, l’organisme gestionnaire, rôle dévolu aux OPCA. Mais les chemins vers la destination se complexifient, d’où les simplificateurs en tous genres qui s’efforcent d’éclairer la lanterne des formés, formateurs, responsables de formation etc.

Donc supposons les acteurs positionnés.  Pour filer la métaphore du voyage en train, la destination  c’est la formation choisie (ou attribuée) avec un parcours bien défini et une certaine liberté d’action pour le voyageur/ formé sur la prestation et sur les modalités de réalisation de celle-ci. Et quid de la ligne qui remonte d’un cran sur le panneau ? Eh bien c’est le recadrage des rôles de chaque acteur dans le monde de la formation. Commençons par la personne à former. A celui-là on demande d’ouvrir son CPF (rappel : 3,7 millions de CPF ouverts en décembre 2016), de faire remonter ses souhaits de formation lors de l’entretien professionnel qu’il a eu ou finira par avoir. Mais ce n’est pas fini, ça c’est le début du parcours. Si on est clair sur ce qu’on recherche, on a plus de chances de s’y retrouver dans le choix des formations. Et  si on se perd en route, des organismes et des institutionnels peuvent aider au repérage ou à s’orienter tels les CEP. Si c’est l’entreprise qui est prescriptrice, les RRH et autres responsables de Formation sont là pour aiguiller sur les formations utiles pour l’entreprise et, on l’espère, pour les destinataires de formation. Il reste alors à trouver un parcours adapté aux besoins  amenant le voyageur/apprenant à destination dans les meilleurs conditions possibles. Et ça c’est le rôle du prestataire de formation… qui est un vrai professionnel qualifié non seulement sur le contenu de la formation, mais sur le service qui doit être rendu au bénéficiaire.

C’est sans doute un des bons côtés de cette nouvelle donne de la loi de 2015 que de confier sa demande à un ou plusieurs acteurs qui vont s’ingénier à proposer les meilleures formules de parcours. Pour tous les acteurs de la formation professionnelle, le challenge est grand, d’autant qu’une partie du public des apprenants a acquis une culture à se former via les réseaux sociaux, les pairs, les blogs en tout genre etc. Une partie, car les salariés les moins qualifiés (qui auront le droit à un double d’heures sur leur CPF par rapport aux autres) ne sont peut-être pas encore les plus experts, mais ça peut changer…

Pour le coup, le prestataire de formation remonte d’un cran, il est polycompétent sur ses domaines d’interventions, sa capacité d’ingénierie (concevoir ou proposer les stratégies pédagogiques les plus adaptées) et sa capacité à respecter le contrat qui le lie au commanditaire de la formation, au financeur et au destinataire de la formation. Le formateur dans sa mission la plus extensive deviendra à terme un ensemblier, comme dans le bâtiment : animateur de systèmes de formation, affûté sur la digitalisation des formations, voire créateur de MOCC ou de « tutos », accompagnateur de parcours, évaluateur des acquis etc. Et capable aussi de remettre en question ses pratiques tout en  suivant les modalités réglementaires de sa profession en évolution.

Tout ceci est stimulant à condition que les professionnels de la formation puissent vivre ces transitions avec plus de facilitation que d’obstacles, afin d’être ou de rester des partenaires de qualité dans la responsabilité de formateur qui est la leur face à un public exigeant car de plus en plus informé et « consommateur » de modes de formation diversifiés. Pour les formateurs, le chemin critique* est à tracer et à suivre pour rester compétents . A suivre…

*Chemin critique (CPM) : technique utilisée pour terminer des projets en se concentrant sur les tâches clés.

L’aphorisme du mois : « Le questionnement est à l’origine de la pensée critique. » Michel Tozzi. Et un lien vers une vidéo intéressante d’un de nos pairs, ex cotraitant sur des projets : http://www.first-finance.fr/actualites/article/sylvain-vacaresse-digital-learning/

 

Partages, entre la porte ouverte et l’impasse…

Réseauter, ubériser, partager… Tous ces mots renvoient à des actions concrètes réalisées dans le monde entier par des humains très divers. En cette fin/ début d’année, on peut à un moment figer le flot des images et des textes pour quelques minutes de réflexion.

Réseauter… Les réseaux sociaux sont par définition ouverts aux opinions, idées, tendances, flux d’informations. Ils inondent nos espaces publics et privés. Si on en reste aux échanges qu’ils nous offrent, quelle est la balance (au sens musical du terme) entre l’idée neuve et la banalisation ? Et s’il y a recyclage des idées, ce qui est après tout aussi valable que de recycler un objet, comment estimer la valeur d’une idée neuve ou recyclée ? Question absurde ? Non, mais difficile à trancher sans en référer à des théories… ou à des points de vue. Pour ne pas tourner en rond davantage, lorsque je suis ou vous êtes émetteur d’une idée, demandons-nous quel est le poids du « J’affirme, donc je suis » dans ce que nous livrons aux réseaux. Et puis « l’idée que tout le monde pourrait partager n’importe quoi pourrait également nous pousser vers un chemin de stupidité collective. » dixit Carlo Ratti et Richard Sennet dans cet article : http://www.latribune.fr/opinions/tribunes/les-risques-de-l-economie-du-partage-593238.html). Enfin, en tant que récepteurs, est-ce que nous ne perdons pas trop de temps à consommer des informations banales car répétées sans faire appel à la capacité de prise de distance qui est censée nous caractériser ?

Ubériser… En parlant de consommation, l’accessibilité a la côte. Si on peut avoir un service ou un produit plus astucieusement à moindre coût, voire à aucun coût, pourquoi s’en priver ? Dans les services « ubérisés », il y a ceux qui sont contents de consommer, mais il y a aussi les exploitants qui font appel à des… Trop facile direz-vous ? La vraie question à se poser, c’est de se demander si nous contribuons en ubérisant au développement des personnes ? Le doute est permis…

Partager… Ouf, on respire, l’économie du partage, ça normalement, c’est positif, c’est noble et c’est enrichissant. C’est vrai, on peut même enlever le mot « économie » et parler du partage comme une valeur humaine intéressante car elle entraîne l’empathie, la bienveillance etc. dans les relations. Cependant, tout en surfant sur la joie du partage, n’oublions pas quand même les rapports de pouvoir qui coexistent dans les relations humaines avec les élans généreux de l’altérité. Alors, partageons mais en restant conscients des limites du partage, car le nier n’est-ce pas s’interdire de vraiment partager ?

La citation du mois : « Agis en sorte qu’autrui puisse augmenter le nombre de choix possibles. » Von Foerster

Une rentrée constructive/ L’intuition fertile

Les neurosciences accordent une valeur à l’intelligence émotionnelle et à la pensée intuitive dans la mobilisation de comportements opportuns et ce, dans diverses situations de vie ou de travail. Mais ne sommes-nous pas intimement persuadés du rôle de l’intuition dans notre vie quotidienne

On pourrait se dire que mettre en avant l’intuition correspond à un effet de mode qui tendrait à valoriser ce mode d’appréhension du monde. Cela n’empêche pas de reconnaître la pensée intuitive mobilisée pour faire face à un danger, s’adapter à une situation nouvelle, faire un apprentissage mental ou gestuel par exemple. La neurologue Régine Zékri-Hurstel rappelle que les neuroscientifiques définissent l’intuition comme « un inconscient d’adaptation ». Elle décrit ainsi le processus  : « Notre cerveau arrive directement aux conclusions et nous fait prendre des décisions sans que nous ayons conscience des perceptions subliminales qui nous y ont conduits. »

Les démarches formatives d’ephi-formation reposent sur le postulat que le conatif (ce qui relève de l’expérience) est au moins aussi voire plus important que le cognitif dans l’apprentissage. L’expérience professionnelle est constituée de toutes ces trajectoires mentales qui nous font prendre des microdécisions orientées sur le bon geste à faire, le bon comportement à adopter, le choix de la solution la plus pertinente etc. D’où la difficulté de discerner ce qui relève du savoir, ce que j’ai appris et que je peux transmettre, de l’expérience singulière, ce qui fait que j’agis au mieux face à un problème à résoudre. Ce fonctionnement en mode intuitif, lié à nos capacités de mémorisation et de créativité, favorise l’émergence de solutions dans toute activité professionnelle, si nous ne le bridons pas !

Dans un article des Echos week-end du 26 août dernier intitulé « Et si vous écoutiez votre intuition ? », de nombreux exemples viennent illustrer le rôle de l’intuition dans nos conduites. Le mode intuitif y est présenté ainsi : « L’intuition fonctionnerait comme une tête chercheuse scannant de manière rapide et inconsciente sa banque de données d’expériences personnelles et professionnelles, avec toutes les mémoires émotionnelles associées, afin de proposer une réponse à une situation donnée. » Autrement dit, nous sommes tous des Sherlock Holmes ou des profilers en puissance, capables de mettre à profit cette forme de connaissance immédiate non pas pour résoudre un crime mais pour faire face aux problèmes qui nous sont posés. A condition, et là beaucoup d’avis convergent, de ne pas céder aux préjugés ou aux illusions stérilisantes qui entravent cette jubilation intuitive !

Il faut aussi se sentir disponible pour accueillir ce que d’aucuns désignent même comme « la connaissance anticipée du futur ». Sans aller jusque là, cultiver l’intuition  afin qu’elle nous conduise à des actions réussies, c’est un beau programme de rentrée, non ?

L’aphorisme du mois : « Tu n’avais pas eu besoin des sciences cognitives pour savoir que sans intuition ni affects il n’y a ni intelligence, ni sens. » André Gorz