Ecoute, formateur, écoute !

Le meilleur apprentissage pour le formateur ou la formatrice est à mon sens de vivre sous plusieurs formes ce que l’on nomme la dynamique de groupe accompagnée de « phénomènes de groupe » sans au moment les comprendre complètement. Les élucider en temps réel sert au moins à ne pas en être dupe.
Un groupe en formation est l’expression d’un équilibre instable, même si on y recherche toujours une forme de rationalité rassurante. Comme l’a dit Kurt Lewin : « Le groupe est un système de forces. Cet équilibre de forces est déterminé tant par la position d’un individu dans un groupe que par les sentiments de chaque individu. » Mais pas que… car avant tout des idées, sentiments, passions se livrent une bataille sans merci chez chacun de nous, particulièrement quand ce précipité individuel se trouve en contact avec le groupe qui l’électrise. Chacun a donc le choix de se laisser porter par la vague ou de l’affronter… avec son propre gilet de sauvetage.

Pour le formateur, la tendance la plus commune est de penser qu’il peut influencer le groupe et en faire son allié, donc en devenir le leader naturel de par sa compétence et son ascendance. Dans cette position face au groupe, l’exercice quasi permanent de la séduction est mobilisé afin de ne pas laisser les participants s’échapper dans des couplages ou s’éparpiller dans des fuites ou des conflits. L’autorité du formateur leader doit être maintenue jusqu’au bout. Soyons honnête, tout formateur tend à sa manière ses filets…

En fait, comme tout humain normalement constitué, le formateur a lui aussi des angoisses archaïques, celles que Mélanie Klein a si bien décrites et d’autres après elles. Parmi ces angoisses, celle de se faire « bouffer » par le groupe qui peut occulter la lucidité du formateur dans l’animation « ici et maintenant », d’où des stratégies variées liées à la personnalité de celui qui les porte afin de « se gagner » le groupe.

Tout cela pourrait vous paraître un peu loufoque ou autocentré ou nosense etc. Mais rien n’est anodin dans cette rencontre de personnes venant en formation avec leurs trajectoires personnelles, leur motivation ou leur envie de se défaire de ce qui les encombre, leur résistance au changement contrebalancée par leur désir de progresser. Tout cela mijote pendant cette unité de temps/lieu/ action réunissant comme au théâtre un groupe qui ne s’est pas choisi.

Alors pour moi, il y un choix et un seul, soit le formateur « joue » avec le groupe et s’il s’y prend bien, ce sera positif d’abord pour lui, ensuite pour le groupe dans une certaine mesure et dans le temps de la formation. Soit il accepte de surfer sur cet équilibre instable qui fera tanguer le groupe à plusieurs reprises et qui fera flirter chaque participant avec une prise de conscience de ses potentialités/ limites/ marges de progression, avec comme seul objectif que chacun puisse tracer son chemin. C’est plus risqué mais à terme plus productif et gratifiant… Cela implique d’avoir une pleine écoute à la fois du groupe et de chacun de ses participants. C’est un choix qui détermine aussi la façon dont on va concevoir, architecturer et animer les formations.

Alors, formateur, à bon entendeur, salut !

La citation : « Entre mouvements et immobilité, bon vent et vents contraires, tempêtes et bonace, la traversée se poursuit, pour peu que l’embarcation et ses passagers tiennent le coup. » J-B Pontalis

PS : Le titre de cet article est de Daniel Brutinot

 

ephi-formation, des idées, un chemin

Il arrive que des idées arrivent à leur terme, non pas parce qu’elles ont obsolètes, mais juste parce qu’il faut maintenir un tel degré d’exigence qu’elles ne peuvent reposer sur une seule personne. L’énergie déployée à défendre des systèmes qui mettent en avant non les individus, mais les personnes dans leur chemin de vie professionnel et qui portent l’éclosion des organisations intelligentes au sens où elles valorisent la compétence singulière, l’autonomie et la créativité individuelle et collective est une flamme à combustion rapide qu’il ne faut cesser de rallumer. La crédibilité d’ephi-formation, ce sont toutes les actions qui ont fonctionné, en faisant juste en sorte que les acteurs des entreprises puissent eux-mêmes être les artisans de leur développement. Sans complaisance, et même avec une certaine insolence, celle de l’action réussie… potentielle. Je témoigne que ça a marché parce que ces systèmes de formation ou d’accompagnement sont fondés sur un contrat clair. Dans ce monde où on met souvent le doute à la mauvaise place (le doute constructif est celui qu’on applique d’abord à soi-même), seule la co-construction entre partenaires dans l’action peut marcher. ephi-formation va fermer ses portes dans quelques mois sans que cela exprime le moindre renoncement à tout ce qui animait nos actions. Simplement…

Todo pasa y todo queda,
Pero lo nuestro es pasar,
Pasar haciendo caminos,
Caminos sobre el mar.
Caminante, son tus huellas
El camino y nada más;
Caminante, no hay camino, 
Se hace camino al andar.
Al andar se hace camino
Y al volver la vista atrás
Se ve la senda que nunca
Se ha de volver a pisar.
Caminante no hay camino
Sino estelas en la mar…
Traduction : Tout passe et tout reste/ Mais notre destin est de passer/ Passer en faisant des chemins/ Des chemins sur la mer/ Voyageur, ce sont tes empreintes/ Le chemin, et rien de plus/ Voyageur, il n’y a pas de chemin/ On fait le chemin en marchant/ Et lorsque l’on regarde derrière/ On voit le sentier que plus jamais/ On ne foulera de nouveau/ Voyageur, il n’y a pas de chemin,/ Seulement, un sillage dans la mer… Antonio Machado.

A bientôt pour d’autres éditos…(la photo de l’édito a été prise dans les jardins de l’hôtel Castelbrac à Dinard)

Entracte estival pour préparer la rentrée RH et Formation

Nous avons fait une pause… du site. Avant tout pour se recentrer sur les activités clés : aller au-devant des responsables RH et Formation afin de les accompagner au plus près de leurs besoins, former sur des thématiques comme le plan de formation, l’efficacité personnelle. Et puis aussi se mettre en veille active sur les réformes votées ou en cours d’adoption : citons la loi Travail avec le CSE, la réforme  de la Formation professionnelle et de l’apprentissage, le RGPD etc.
Ces lois impliquent une remise à niveau nécessaire des acteurs de l’entreprise face aux changements à gérer. Notre souci était de les accompagner au mieux, ce qui n’est  pas fini puisqu’après les débats et les votes, il va falloir assimiler les mesures prises, s’y adapter, communiquer, passer des accords, opérer autrement dans la gestion RH et Formation.
La première étape est d’absorber la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui va paraît-il permettre de « co construire et de cofinancer le développement des compétences. » Ce qui suppose des nouvelles modalités à suivre dans l’application concrète de la loi…
Sans donner un avis qui serait trop prématuré sur cette réforme de la formation professionnelle, on peut réfléchir à la reconfiguration des cartes afin de mieux s’y préparer.
Par exemple repérer dès maintenant des leviers d’action :
– Quelles alliances construire autour du CPF « remanié et monétisé » et du Plan de développement des compétences, remplaçant le plan de formation ?
– Comment se repositionner avec les acteurs opérationnels de demain (OPCO, CEP, CPRI) et les sources de financement dans la nouvelle organisation collecte/redistribution ?
– Comment valoriser l’innovation pédagogique sans perdre de vue le retour sur investissement formation sur un plan à la fois individuel (à l’échelle du salarié) et collectif (à l’échelle de l’entreprise) ?
– Comment assurer un suivi performant des parcours de formation (via l’alternance, l’apprentissage, la VAE…) et des parcours professionnels de salariés dont on souhaite retenir et développer les compétences ? Etc.
L’effervescence est réelle autour de ces questions qui interpellent en premier lieu les responsables RH et Formation. Il n’y a qu’à voir l’agitation dans les réseaux sociaux et les webinars spécialisés sur ces thématiques.
A ephi-formation, nous continuons d’ajuster nos actions d’accompagnement RH et Formation à ce nouveau contexte. Avec nos partenaires OPCA pour ce qui est de 2018… N’hésitez donc pas à nous consulter. Et en attendant la rentrée, voici notre conseil :
Laisser passer l’été, se détendre, se rebrancher au bon moment pour saisir l’information et se faire aider si nécessaire pour décider des bonnes stratégies. Car il va falloir prendre son souffle pour affronter 2019-2020-2021. Bonne pause à vous quelle qu’elle soit !

Le manager apprenti

2018 s’annonce comme une année de changements : négociations et projets de loi impactant directement les fonctions RH, les dirigeants et les salariés mais aussi les acteurs de la formation et du conseil RH en entreprise. Cependant tous ces débats n’occultent pas le thème de la qualité de vie au travail qui ressurgit dans différents secteurs professionnels.
Les modes de travail collaboratif et l’organisation agile se répandent de façon plus ou moins sensible dans les entreprises. Ces nouveaux modes de fonctionnement reposent sur la mobilisation de la ligne managériale, du top au middle. Ce qui a priori n’est pas gagné, ainsi que l’atteste le Livre blanc sur « Apprendre à manager le travail » publié récemment par l’ANACT*.
En effet si des solutions existent pour que les salariés se sentent mieux tous les jours en travaillant, ce n’est pas seulement parce qu’ils bénéficient d’un environnement zen ou de plages d’autonomie dans l’exercice de leurs tâches. C’est aussi parce qu’ils trouvent du sens dans le contenu, l’organisation et l’impact de leur activité au quotidien. On peut espérer que cela fasse rabattre le caquet de ceux qui chantent à tout prix le bien-être au travail… en évitant la remise en question.

On trouve dans le document cité la définition d’un management de qualité transitant « d’un management descendant à un management collaboratif horizontal ». Or, développer sa capacité d’écoute, et ceci de façon non superficielle, n’est pas aisé pour des managers persuadés de détenir les bonnes solutions. Car « dans de trop nombreuses situations, la culture managériale tend à sous-estimer la complexité de l’activité » (Citations de Philippe LORINO page 38). Cela demande à la fois un travail sur soi pour les managers et une action sur l’organisation et les modalités de coopération, de co-construction de solutions aux problèmes, voire de codécisions.
Pas si facile de changer de rôle car : « Le modèle de l’apprentissage […] est moins sécurisant que le modèle de contrôle. » Ce type de management est donc une petite révolution ! D’où la nécessité de soutenir les managers qui osent emprunter ce tracé en innovant et en gérant les périodes de transition ou de changement. D’autant plus qu’en prenant en compte le développement des personnes et les conditions de travail, ils seront attentifs à l’intégration des nouveaux embauchés et à l’évolution des parcours professionnels des salariés de l’entreprise.

Le management contractuel que nous défendons à ephi-formation permet cette passerelle vers une forme plus qualitative, moins tendue sur les comportements et plus ciblée sur l’action à réussir (puis réussie) pour chacun des membres de l’équipe. Evidemment, entrer dans ce processus est un chemin sans fin car il faut le réinventer au quotidien.
Le consultant/formateur quant à lui propose un appui pour l’élucidation des situations problématiques soulevées par les managers, en se fondant sur un outillage méthodologique qu’il leur transfère. Ce soutien s’étend également aux fonctions support et aux équipes opérationnelles embarquées dans un mode de fonctionnement conduisant progressivement à une transformation de la structure. En passant ce faisant par des plans d’actions collectifs et individuels, réalistes et évaluables.
Sans vouloir faire le bonheur autour de soi, un management plus détendu dans le relationnel et plus tendu sur les objectifs, voilà ce qui mène à davantage de qualité de vie au travail. A bon entendeur…
La citation du mois  (ephi-formation) – Les 3 postulats du management contractuel :
• Ce qui intéresse d’abord chacun, c’est lui-même
• On ne motive personne, chacun se motive ou non
• Chacun travaille d’abord / aussi pour gagner de l’argent.

* Document ANACT établi à partir de visions croisées recueillies en 2015-2016 auprès de 84 DRH, responsables, managers divers/ de 34 consultants, formateurs et responsables d’organismes/ 141 directions et directions d’études d’écoles et d’université, et d’étudiants.