GPEC : mode ou stratégie ?

La rentrée s’annonce avec de nouvelles mesures à l’horizon sur le droit du travail et la formation professionnelle : du grain à moudre pour les responsables RH et de quoi nourrir « le dialogue social »…
Mais sans vouloir en rajouter, le nouveau rapport de France Stratégie sorti en août et rédigé par le Réseau Emplois Compétences, pointe là où ça fait mal. Ainsi on peut lire page 35 de ce document : « Si les entreprises valorisent les qualités telles que l’expérience, la polyvalence ou la capacité d’adaptation, c’est aussi parce qu’elles ont du mal à mettre en œuvre une réelle gestion des compétences, c’est-à-dire à identifier précisément et à anticiper leurs besoins en compétences. »
Bien sûr, les RRH ne découvrent pas cette dure réalité. C’est un constat souvent partagé que lancer une démarche compétences peut se heurter à des freins de toute nature : c’est trop ambitieux, trop lourd, consommateur en énergie(s), on se heurte à la résistance au changement etc. C’est sans doute pour de bonnes raisons que seulement 15% des entreprises (surtout des grandes) se lancent dans l’aventure selon le CEREQ. Et pourtant l’adéquation entre formation et acquisition de compétences en situations de travail fait son chemin et les PME ou petites structures ne sont pas à la traine sur ce plan. L’étape suivante est de rentrer plus franchement dans l’évaluation des compétences individuelles tout en favorisant la reconnaissance des compétences acquises par les salariés.
Si qualifier de GPEC ces démarches permettant de réduire la distance à l’emploi peut en hérisser certains, à travers elles il s’agit de mettre en place des actions concrètes pour se préparer à demain. Et le demain devient aujourd’hui pour des entreprises qui ont du mal à recruter, qui voient partir à plus ou moins brève échéance des vagues de baby boomers, qui ont du mal à retenir « les hauts potentiels » (parce qu’il y en a des bas ?) et j’en passe…
Or c’est là précisément que les démarches compétences ont du sens : rapprocher la personne de l’emploi tout en permettant à l’entreprise de bénéficier des compétences là où sont ses besoins. Pas simple à mettre en place, car pour se lancer dans une telle démarche, il faut investir d’abord dans la définition de la situation voulue et passer par des étapes qui ne s’improvisent pas : fixer les objectifs stratégiques, cibler les emplois et compétences à venir, mettre en place les mesures RH et formation qui en découlent, tout cela avec une adhésion interne au projet GPEC. C’est un vrai défi et un engagement dans un projet où différents enjeux se croisent. Il existe cependant des appuis pour les entreprises de moins de 300 salariés qui souhaitent développer ou consolider leur GRH via des diagnostics et conseils RH financés en partie par DIRECCTE et/ou par les OPCA.
Sachant tout cela, on ne saurait trop encourager les dirigeants visionnaires, les RRH entreprenants et tous les acteurs de l’entreprise motivés, à passer le pas…
Le mot clé pour la rentrée, c’est donc ANTICIPER… pour ne pas se laisser submerger. Bonne rentrée à tous !
Si vous faites partie des courageux ou si simplement vous vous interrogez sur la GPEC, notre partenaire FORMACOM organise une formation à ce sujet.