GPEC : mode ou stratégie ?

La rentrée s’annonce avec de nouvelles mesures à l’horizon sur le droit du travail et la formation professionnelle : du grain à moudre pour les responsables RH et de quoi nourrir « le dialogue social »…
Mais sans vouloir en rajouter, le nouveau rapport de France Stratégie sorti en août et rédigé par le Réseau Emplois Compétences, pointe là où ça fait mal. Ainsi on peut lire page 35 de ce document : « Si les entreprises valorisent les qualités telles que l’expérience, la polyvalence ou la capacité d’adaptation, c’est aussi parce qu’elles ont du mal à mettre en œuvre une réelle gestion des compétences, c’est-à-dire à identifier précisément et à anticiper leurs besoins en compétences. »
Bien sûr, les RRH ne découvrent pas cette dure réalité. C’est un constat souvent partagé que lancer une démarche compétences peut se heurter à des freins de toute nature : c’est trop ambitieux, trop lourd, consommateur en énergie(s), on se heurte à la résistance au changement etc. C’est sans doute pour de bonnes raisons que seulement 15% des entreprises (surtout des grandes) se lancent dans l’aventure selon le CEREQ. Et pourtant l’adéquation entre formation et acquisition de compétences en situations de travail fait son chemin et les PME ou petites structures ne sont pas à la traine sur ce plan. L’étape suivante est de rentrer plus franchement dans l’évaluation des compétences individuelles tout en favorisant la reconnaissance des compétences acquises par les salariés.
Si qualifier de GPEC ces démarches permettant de réduire la distance à l’emploi peut en hérisser certains, à travers elles il s’agit de mettre en place des actions concrètes pour se préparer à demain. Et le demain devient aujourd’hui pour des entreprises qui ont du mal à recruter, qui voient partir à plus ou moins brève échéance des vagues de baby boomers, qui ont du mal à retenir « les hauts potentiels » (parce qu’il y en a des bas ?) et j’en passe…
Or c’est là précisément que les démarches compétences ont du sens : rapprocher la personne de l’emploi tout en permettant à l’entreprise de bénéficier des compétences là où sont ses besoins. Pas simple à mettre en place, car pour se lancer dans une telle démarche, il faut investir d’abord dans la définition de la situation voulue et passer par des étapes qui ne s’improvisent pas : fixer les objectifs stratégiques, cibler les emplois et compétences à venir, mettre en place les mesures RH et formation qui en découlent, tout cela avec une adhésion interne au projet GPEC. C’est un vrai défi et un engagement dans un projet où différents enjeux se croisent. Il existe cependant des appuis pour les entreprises de moins de 300 salariés qui souhaitent développer ou consolider leur GRH via des diagnostics et conseils RH financés en partie par DIRECCTE et/ou par les OPCA.
Sachant tout cela, on ne saurait trop encourager les dirigeants visionnaires, les RRH entreprenants et tous les acteurs de l’entreprise motivés, à passer le pas…
Le mot clé pour la rentrée, c’est donc ANTICIPER… pour ne pas se laisser submerger. Bonne rentrée à tous !
Si vous faites partie des courageux ou si simplement vous vous interrogez sur la GPEC, notre partenaire FORMACOM organise une formation à ce sujet.

Se former ou ouvrir le champ des possibles

Le monde de la formation bouge… On certifie, on qualifie, on recentre et on diversifie, dans une certaine mesure. On raisonne « parcours » et « blocs de compétences », on distingue les accès à la formation, CPF, plan, professionnalisation etc. Pas simple pour les Responsables Formation, interpellant pour les formateurs, mais il semble que ça incite à se former « tout au long de la vie ». L’intention est louable, la réforme de la formation professionnelle contribue d’ailleurs à responsabiliser chacun dans son rôle, y compris les institutionnels et les gestionnaires. L’ingénierie pédagogique et financière (est-ce la même finalité ?) est remise en question, on rebat les cartes. Ainsi que l’affirme Marc Dennery dans plusieurs articles du blog de C-Campus, on passe d’une formation « en stock » à une formation « en flux ». Enfin, pour ceux qui ont pris le train en marche, car même si « 81% des TPE-PME considèrent la formation professionnelle comme un levier de compétitivité et de croissance », dixit le MEDEF dans Rue de la Formation en s’appuyant sur un sondage, il y a peut-être loin de la coupe aux lèvres.

Mais restons optimistes, comment ne pas l’être alors que la formation pourrait devenir ce qu’elle devrait être depuis toujours, un accélérateur de compétences ? Et comme chacun est renvoyé dans sa capacité à jouer son rôle au sein de tous ces systèmes, parlons ingénierie de formation. A l’ère de la formation « multimodale », du « forfait parcours » instauré par la loi El Khomri, l’architecture pédagogique qui doit permettre à l’apprenant de plus en plus autonome (du moins on le souhaite) de faire son cheminement d’apprentissage, remonte à l’avant-scène. Comment l’accompagner, le guider, en un mot lui faciliter l’accès à ce qu’il veut ou doit apprendre pour progresser ? Une des réponses se trouve dans des systèmes pédagogiques qui lui permettent de se repérer, de s’autoévaluer, et surtout de faire le lien entre ce qu’il apprend et ce qu’il met en oeuvre au quotidien dans son activité professionnelle.

C’est le sens des systèmes de formation et d’évaluation qualitative que nous avons développés à ephi-formation et dans d’autres structures. L’ingénierie de formation, c’est l’Approche Objectifs/Action; les fondements pédagogiques de l’apprentissage, ce sont les opérations mentales. Car tout processus d’apprentissage suppose une énergie vitale, une alerte des sens, un déclenchement de l’intellect et des émotions au service de l’action à réussir.

Le phi l’incarne, les opérations mentales en sont les vecteurs. Le phi se lit en partant de la base, Identifier, en remontant et en faisant plusieurs passages dans la boucle Agir/ Comprendre, voire même un retour à Identifier si nécessaire, pour passer à l’élan final vers l’action réussie, les fameux « acquis ». Et ceci se passe, quel que soit le mode d’apprentissage, à distance, par expérience ou au contact de pairs et d’un formateur ou tout à la fois. Ce qui révèle que j’ai appris, c’est le Transfert : reproduire ce que je sais ou suis capable de faire, même si les circonstances changent et, dans un stade plus avancé, apprendre ce que je sais ou sais faire à quelqu’un d’autre. La courbe ascendante du phi est un tremplin vers la transmission… Cette dynamique d’apprentissage s’applique à toutes sortes de savoirs et savoir-faire, nous l’avons constaté en « fabriquant » des formations diverses : savoirs théoriques, savoir et savoir-faire procéduraux, expérientiels ou sociaux, avec une même finalité. Savoir agir, c’est passionnant, non ?

phi OM apprentissage

L’aphorisme du moi : « Le chemin se construit en marchant » A. Machado

Travail indépendant, une douce illusion ?

Une étude menée par ADP récemment (5 avril) auprès de salariés européens indique qu’un salarié sur deux voudrait devenir free lance. Parmi les raisons citées : plus de liberté, des horaires flexibles, un meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle. Ce dernier point est souhaité par 29% des salariés français, 35% pour les plus de 55 ans. Il s’agit sans doute de très bonnes raisons d’aspirer à ce « travail indépendant » qui séduirait par la liberté d’action et de choix de son cadre et de sa journée de travail.
Mais le travail indépendant l’est-il vraiment ?
C’est au moins en partie un leurre car l’activité free lance ne libère pas, loin s’en faut, de toutes les contraintes. Si votre travail implique la satisfaction d’un client, il se peut qu’au bout d’un moment ses contraintes deviennent les vôtres… dont vous serez seul(e) à supporter les effets sur votre organisation de travail. Sans compter que free lance veut dire aussi créer et maintenir un niveau d’activité qui corresponde au niveau de vie que vous souhaitez. Et c’est un vrai challenge. Que dire aussi des arbitrages parfois stressants ou douloureux du type : Puis-je partir en vacances sans être (trop) joignable ? Je n’ai personne à qui déléguer, alors je fais comment ? Et puis, il a les aléas… un exemple bien connu des responsables de TPE qui rencontrent un problème informatique au mauvais moment (est-ce qu’il y en a des bons, d’ailleurs ?). Pas de ressources autres, il n’y a que vous et votre matériel. Si vous sollicitez votre fournisseur pour un dépannage, il n’est pas sûr qu’il ait la même disponibilité pour un petit client comme vous que pour un gros, donc il faut la jouer finement ! Mais bien sûr tout cela s’apprend, de même que l’on finit par s’habituer à la responsabilité qui pèse sur une seule paire d’épaules, il y en a même que cela conforte dans leur choix. En tout cas, mieux vaut se préparer à rester cool, chacun à sa façon : humour, détachement, méditation…
Free lance, oui, mais c’est une liberté à construire avec une juste évaluation de la survie et de son prix et la recherche constante d’un équilibre personnel dans l’exercice de l’activité. Le partage avec des pairs peut aider à se ressourcer, car en période de tension, la capacité à résister, à rebondir et la créativité sont fortement sollicitées, même pour les pros du freelance ! Un seul conseil, faites le bon choix en vous préparant à bander votre ARC : Autonomie/ Responsabilité/ Créativité.
La citation : « Le rythme, c’est être en soi, aux autres et au monde ». Jacques PORTES

Formation : tracer le chemin

Vous avez sans doute déjà regardé avec une attention fascinée ces lignes qui changent sur le panneau d’affichage des départs de trains :  la ligne que vous suivez remonte subitement d’un cran pour montrer le même horaire, la même destination. C’est juste le numéro du quai qui vous manque pour passer à l’action : commencer votre parcours. Ce qui se passe actuellement depuis la réforme de la formation professionnelle de 2015 est du même ordre. Il y a des données fixes : une personne à former, un prescripteur, un prestataire de formation. Avec aussi celui qui opère à l’information et à la bonne distribution des parcours, l’organisme gestionnaire, rôle dévolu aux OPCA. Mais les chemins vers la destination se complexifient, d’où les simplificateurs en tous genres qui s’efforcent d’éclairer la lanterne des formés, formateurs, responsables de formation etc.

Donc supposons les acteurs positionnés.  Pour filer la métaphore du voyage en train, la destination  c’est la formation choisie (ou attribuée) avec un parcours bien défini et une certaine liberté d’action pour le voyageur/ formé sur la prestation et sur les modalités de réalisation de celle-ci. Et quid de la ligne qui remonte d’un cran sur le panneau ? Eh bien c’est le recadrage des rôles de chaque acteur dans le monde de la formation. Commençons par la personne à former. A celui-là on demande d’ouvrir son CPF (rappel : 3,7 millions de CPF ouverts en décembre 2016), de faire remonter ses souhaits de formation lors de l’entretien professionnel qu’il a eu ou finira par avoir. Mais ce n’est pas fini, ça c’est le début du parcours. Si on est clair sur ce qu’on recherche, on a plus de chances de s’y retrouver dans le choix des formations. Et  si on se perd en route, des organismes et des institutionnels peuvent aider au repérage ou à s’orienter tels les CEP. Si c’est l’entreprise qui est prescriptrice, les RRH et autres responsables de Formation sont là pour aiguiller sur les formations utiles pour l’entreprise et, on l’espère, pour les destinataires de formation. Il reste alors à trouver un parcours adapté aux besoins  amenant le voyageur/apprenant à destination dans les meilleurs conditions possibles. Et ça c’est le rôle du prestataire de formation… qui est un vrai professionnel qualifié non seulement sur le contenu de la formation, mais sur le service qui doit être rendu au bénéficiaire.

C’est sans doute un des bons côtés de cette nouvelle donne de la loi de 2015 que de confier sa demande à un ou plusieurs acteurs qui vont s’ingénier à proposer les meilleures formules de parcours. Pour tous les acteurs de la formation professionnelle, le challenge est grand, d’autant qu’une partie du public des apprenants a acquis une culture à se former via les réseaux sociaux, les pairs, les blogs en tout genre etc. Une partie, car les salariés les moins qualifiés (qui auront le droit à un double d’heures sur leur CPF par rapport aux autres) ne sont peut-être pas encore les plus experts, mais ça peut changer…

Pour le coup, le prestataire de formation remonte d’un cran, il est polycompétent sur ses domaines d’interventions, sa capacité d’ingénierie (concevoir ou proposer les stratégies pédagogiques les plus adaptées) et sa capacité à respecter le contrat qui le lie au commanditaire de la formation, au financeur et au destinataire de la formation. Le formateur dans sa mission la plus extensive deviendra à terme un ensemblier, comme dans le bâtiment : animateur de systèmes de formation, affûté sur la digitalisation des formations, voire créateur de MOCC ou de « tutos », accompagnateur de parcours, évaluateur des acquis etc. Et capable aussi de remettre en question ses pratiques tout en  suivant les modalités réglementaires de sa profession en évolution.

Tout ceci est stimulant à condition que les professionnels de la formation puissent vivre ces transitions avec plus de facilitation que d’obstacles, afin d’être ou de rester des partenaires de qualité dans la responsabilité de formateur qui est la leur face à un public exigeant car de plus en plus informé et « consommateur » de modes de formation diversifiés. Pour les formateurs, le chemin critique* est à tracer et à suivre pour rester compétents . A suivre…

*Chemin critique (CPM) : technique utilisée pour terminer des projets en se concentrant sur les tâches clés.

L’aphorisme du mois : « Le questionnement est à l’origine de la pensée critique. » Michel Tozzi. Et un lien vers une vidéo intéressante d’un de nos pairs, ex cotraitant sur des projets : http://www.first-finance.fr/actualites/article/sylvain-vacaresse-digital-learning/