La constance du jardinier

Dans le monde des RH, on n’est pas à un paradoxe près. D’un côté, on cultive les ressources humaines pour faire émerger et développer les compétences, d’un autre côté il arrive qu’on se comporte comme un jardinier inconséquent qui arrache des fleurs en les prenant pour des mauvaises herbes ou bien qui les néglige sous prétexte qu’elles sont vivaces et qu’elles peuvent s’en sortir.
La gestion des générations dans l’entreprise, et donc de toutes ces personnes qui ont des âges et des parcours différents, nécessite pour filer notre métaphore des jardiniers attentionnés et capables de regarder leur jardin avec un œil neuf. Entretenir le terreau des compétences, favoriser l’éclosion des nouveaux recrutés grâce à l’appui de tuteurs expérimentés, tout le monde s’accorde  à penser et à dire qu’il s’agit sans doute d’une bonne solution pour permettre le transfert des compétences. Mais le faire c’est mieux, comme le dit le slogan ! Les dispositifs existent, allant de la professionnalisation en passant par l’apprentissage, pour permettre ce passage de relais entre générations. Tout ceci doit être construit avec le double regard des besoins en compétences des structures et des aspirations et souhaits d’évolution des salariés. Quant aux salariés proches de la retraite, ils sont au moins pour une partie d’entre eux, satisfaits de transmettre leurs savoirs et de laisser une trace à la fin de leurs parcours professionnels.

Cette problématique n’est pas aisée dans les PME-TPE tendues sur la nécessité de survivre, de s’adapter à leurs clients et dans le même temps de recruter, d’intégrer et de fidéliser le personnel. N’accablons pas la fonction RH qui est souvent soit embryonnaire, soit exercée à temps partiel : elle fait souvent de son mieux en satisfaisant d’abord aux procédures administratives et réglementaires de la gestion RH. et ceci sans oublier les autres chantiers RH que la réforme de 2014 sur la formation professionnelle a ouvert : CPF, entretiens professionnels, nouvelles règles de financement, révision des dispositifs etc. Mais revenons à notre problématique de faire coexister les différentes générations dans l’entreprise et au-delà de permettre le partage de savoirs entre elles, par exemple culture métier d’une part, culture digitale de l’autre… c’est possible, mais à quelles conditions ?
Un projet assumé de gestion des âges suppose qu’un contrat soit passé entre les trois types d’acteurs concernés: la Direction de l’entreprise qui décide de la stratégie RH et des moyens à mettre en oeuvre et qui en évalue les retours/ la fonction RH qui veille aux besoins en compétences, à leur maintien et au suivi des compétences réelles ou potentielles des salariés et met en oeuvre les actions adaptées (sensibilisation, formation, tutorat…) avec le soutien des OPCA/ les salariés eux-mêmes qui, en tant qu’acteurs de leur devenir professionnel, doivent être ouverts aux solutions qui leur permettent d’entretenir leur motivation et de maintenir leur capacité de travail dans le temps.
Dirigeants ,managers et équipes des PME, TPE ephi-formation, nous sommes prêts à vous accompagner… à être de bons jardiniers, avec constance.

Et pour finir, l’aphorisme du mois : « Ne craignez pas la perfection, vous ne l’atteindrez jamais. » Salvador Dali